1. Найпоширеніші підстави припинення трудових відносин та їх наслідки для роботодавця.
2. Практика розгляду судами трудових спорів.
Найпоширеніші підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені статтею 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Так, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім того припинення трудового договору з окремими категоріями працівникі за ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе також і з підстав, передбачених статтею 41 цього Кодексу. Наприклад, згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП України керівник установи (інший працівник, який обіймає посаду, зазначену в цій нормі закону) може бути звільнений з роботи за одноразове грубе порушення трудових обов’язків з додержанням передбаченого статтями 148 і 149 цього Кодексу в порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, звільнення може бути проведене не пізніше одного місяця з дня виявлення даного проступку, не рахуючи часу звільнення особи від роботи у зв’язку з непрацездатністю або перебування її у відпустці, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Днем виявлення проступку вважається день, коли про це стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не виключно тій, яка користується правом звільнення.
Переважну більшість трудових спорів складають спори порушені за ініціативи працівника, з питань поновлення на роботі. При цьому працівники посилаються на незаконність звільнення та порушення норм трудового законодавства. Маємо відзначити, що зазначена сфера правовідносин досить чітко врегульована нормами діючого законодавства, судами напрацьована значна та різноманітна практика розгляду таких спорів, роз‘яснення надані Пленумом Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", у більшості випадків дозволяють судам розглядати трудові спори належним чином із ухваленням законних та обґрунтованих рішень. Слід визнати, що у більшості трудових спорів судами ухвалюються рішення на користь працівників, однак зазначена тенденція не означає, що трудові спори виникають лише через незаконні дії власника або уповноваженого ним органу. Судова практика свідчить, що інтереси та права роботодавця також потребують захисту, однак успішність такого захисту багато в чому залежить не лише від належного використання роботодавцем своїх визначених законом прав, а також і від дотримання ним всіх формальних вимог закону при звільненні працівника.
Як, досить показовим є трудовий спір між громадянином С. за позовом до відділу освіти Луганського міськвиконкому (далі — відділ освіти) про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позивач зазначав, що його було звільнено з посади директора школи-гімназії № 52 м. Луганська згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП у зв’язку зі здачею в оренду приватному підприємцю підвального приміщення школи без дозволу відділу освіти і з порушенням правил пожежної безпеки, а також невідповідністю застосованої у договорі оренди ставки орендної плати ставкам, визначеним розпорядженням міськвиконкому.
Посилаючись на те, що грубого порушення своїх обов’язків він не допускав, оскільки відповідач знав про укладений договір оренди та приймав кошти, одержані в рахунок орендної плати, крім того, договір оренди містив пункт щодо обов’язків орендаря дотримуватися правил пожежної безпеки, Громадянин С. просив задовольнити його позов.
Справа розглядалася судами неодноразово. Останнім рішенням Луганського міського суду, залишеним без зміни ухвалою апеляційного суду, Громадянину С. у задоволенні позовних вимог відмовлено.
У касаційній скарзі Гр.С. просив змінити зазначені судові рішення і, не передаючи справи на новий розгляд, поновити його на роботі. Свої вимоги він мотивував неправильним застосуванням судом норм матеріального права. Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню частково.
Згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Як вбачається із письмових та усних пояснень позивача, про порушення ним трудових обов’язків, зазначене в наказі про звільнення від 10 березня 2008 р., відповідач дізнався ще в листопаді 2007 р. На підтвердження цього факту позивач послався на наявні в матеріалах справи письмові докази, а саме: прибутковий касовий ордер від 18 листопада 2007р. про перерахування на рахунок відповідача орендної плати в розмірі 210 грн., показання допитаного свідка К, пояснення третьої особи М. та інші матеріали.
За таких обставин висновок суду про те, що адміністрації відділу освіти стало відомо про проступок позивача лише з дня складення довідки про перевірку діяльності школи-гімназії № 52, не можна визнати обґрунтованим. При цьому вказівка суду про те, що встановлені статтею 148 КЗпП строки застосовуються лише з того дня, коли безпосередньо керівнику відділу освіти стало відомо про проступок, є помилковою.
Не має значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, установи, організації, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального Переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку.
Відповідно до роз’яснень, викладених у пункті 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", згідно з пунктом 1 статті 41 КЗпП трудовий договір з керівним працівником може бути розірваний у разі одноразового грубого порушення ним трудових обов’язків. Звільнення на цій підставі може бути здійснене з додержанням передбаченого статтями 148, 149 КЗпП порядку застосування дисциплінарного стягнення. Зокрема, при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, та попередня робота працівника.
Наведене свідчить, що при розгляді справи суд не з’ясував обставин, які мають істотне значення для її вирішення, а саме: чи були підстави вважати, що позивачем допущено грубе порушення трудових обов’язків і що до нього міг бути застосований передбачений пунктом 1 статті 41 КЗпП крайній захід дисциплінарного стягнення.
На підставі наведеного Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України рішення Луганського міського суду та ухвалу апеляційного суду скасувала і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
